「育児休業だって?うちの会社じゃそんな規則ないから取れないなぁ」なんてセリフは嘘みたいですが、いまだによく聞きます。実際には、育児休業は労働基準法で定められた要件を満たしていれば女性も男性も関係なく取得できます。

育児休業制度は、我が国の経済及び社会の発展に資することを目的

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号。以下「育児・介護休業法」といいます。)は、育児又は家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進するとともに、あわせて我が国の経済及び社会の発展に資することを目的としています。次世代育成支援を進めていく上でも大きな課題となっている育児や介護を行う労働者の仕事と家庭との両立をより一層推進するために、育児・介護休業法が改正されました。施行は平成17年4月1日からです。育児・介護休業法のあらまし|厚生労働省

男性でも育児休業開始希望の1ヶ月前に申し出れば、育児休業可能

育児休業制度(法第5条~第9条)
労働者は、申し出ることにより、子が1歳に達するまでの間、育児休業をすることができます(一定の範囲の期間雇用者も対象となります)。
○申出に係る子の氏名、生年月日、労働者との続柄、休業開始予定日及び休業終了予定日を明らかにして、1歳までの育児休業については、休業開始予定日から希望通り休業するには、その1か月前までに申し出ます。

それによって不当に扱われる事は禁じられている

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不利益取扱いの禁止(法第10条、第16条、第16条の4)
 事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

 ○  事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したこととの間に因果関係がある行為です。
 解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられます。
 1  解雇すること。
 2  期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
 3  あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
 4  退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
 5  自宅待機を命ずること。
 6  降格させること。
 7  減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
 8  不利益な配置の変更を行うこと。
 9  就業環境を害すること。

転勤についての配慮(法第26条)
 事業主は、労働者を転勤させようとするときには、育児や介護を行うことが困難となる労働者について、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。

 ○  配慮することの内容としては、例えば、

1  その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。
2  労働者本人の意向を斟酌すること。
3  就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。

等が考えられますが、これらはあくまでも配慮することの内容の例示であり、他にも様々な配慮が考えられます。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1q.pdf

子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1s.pdf